Diversity, Equity und Inclusion sind Begriffe, die bei vielen Menschen zunächst ein Stirnrunzeln auslösen. Gleichzeitig begegnen sie uns immer häufiger: in Unternehmen, in Stellenausschreibungen, in Leitbildern oder in der öffentlichen Debatte. Umso wichtiger ist es, diese Begriffe klar zu definieren und voneinander abzugrenzen. In diesem Artikel erklären wir, was Diversity, Equity und Inclusion (DEI) bedeuten, warum sie für Organisationen relevant sind und wie sie sich konkret im Unternehmensalltag zeigen.

Bevor wir tiefer einsteigen, erläutert das folgende kurze Video die Grundlagen von Diversity, Equity und Inclusion kompakt und anschaulich:

Diversity lässt sich mit Diversität oder Vielfalt übersetzen und bezieht sich auf die Zusammensetzung von Gruppen, Teams und Organisationen. Wenn wir über Diversity sprechen, stellen wir Fragen wie:

Wer ist in unserem Team vertreten?
Wie divers sind verschiedene Hierarchieebenen?
Wie sieht das Management aus?
Welche Perspektiven fehlen möglicherweise?
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Wichtig dabei ist:
👉 Individuen sind nicht „divers“. Nur Gruppen können divers sein. Diversity beschreibt also immer Unterschiede innerhalb einer bestimmten Gruppe.

In der Praxis beziehen sich Diversity-Ansätze häufig auf sieben sogenannte Kerndimensionen. Dazu zählen Alter, Geschlechtsidentität, sexuelle Orientierung, ethnische Herkunft, soziale Herkunft, geistige und körperliche Fähigkeiten – etwa in Bezug auf Behinderung oder chronische Erkrankungen – sowie Religion und Weltanschauung.

Diese Kerndimensionen sind insbesondere im westlichen gesellschaftlichen und organisationalen Kontext etabliert. Je nach geografischem, kulturellem oder gesellschaftlichem Umfeld können sich relevante Dimensionen von Diversität jedoch unterscheiden oder anders gewichtet sein.

Gemeinsam ist diesen Kerndimensionen, dass sie eine zentrale Rolle für die Identität von Menschen spielen und in der Regel kaum oder gar nicht bewusst beeinflussbar sind. Gleichzeitig sind es genau diese Merkmale, entlang derer Menschen historisch und bis heute auf struktureller Ebene benachteiligt oder diskriminiert werden. Aus diesem Grund stehen diese Dimensionen im Fokus von Diversity-Arbeit in Organisationen: Sie machen soziale Ungleichheiten sichtbar und bilden die Grundlage dafür, Diskriminierung zu erkennen, abzubauen und gerechtere Strukturen zu schaffen.

Oft wird argumentiert, Diversity betreffe jede Unterschiedlichkeit. Etwa ob jemand introvertiert oder extrovertiert ist oder lieber Spätzle als Knödel isst. Das verkennt aber den Kern von Diversity. Im Diversity-Kontext geht es um Unterschiede, auf deren Basis Menschen strukturell benachteiligt werden, etwa durch:

– Ageismus
– Sexismus
– Rassismus
– Klassismus
– Ableismus
– Heterosexismus
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Diversity adressiert also die großen gesellschaftlichen -ismen, nicht individuelle Vorlieben.

Equity bedeutet, dass Menschen unterschiedliche Unterstützung erhalten, je nach ihren Bedürfnissen. So haben alle die Möglichkeit, sich voll miteinzubringen. Im Unterschied zu „Equality“, bei der alle dasselbe bekommen, berücksichtigt „Equity“ unterschiedliche Voraussetzungen, denn es ist niemandem geholfen, wenn alle zwar radikal das Gleiche bekommen, aber ganz unterschiedliche Dinge brauchen, um ihre Arbeit gut zu machen.

Ein praktisches Beispiel aus dem Unternehmenskontext sind z. B. Kopfhörer, die neurodiversen Mitarbeitenden helfen, Reizüberflutung zu reduzieren und sich besser zu konzentrieren. Diese Maßnahme ermöglicht ihnen, ihre Arbeit ebenso effektiv zu erledigen wie andere. Gleichzeitig profitieren auch Kolleginnen und Kollegen, etwa durch ruhigere Arbeitsbereiche oder eine insgesamt höhere Produktivität.

Equity-Maßnahmen sind keine Sonderbehandlung, sondern Investitionen in funktionierende Arbeitsbedingungen. Am Ende profitieren alle: das Unternehmen, die Teams und die Leistung insgesamt.

Inclusion, im Deutschen häufig mit Inklusion übersetzt, wird oft ausschließlich mit der Einbeziehung von Menschen mit Behinderung verbunden. Im Kontext von Diversity, Equity und Inclusion bezieht sich Inclusion jedoch auf alle Diversity-Dimensionen innerhalb einer Organisation. Im Mittelpunkt steht die Frage, ob sich alle Mitarbeitenden wertgeschätzt, sicher und als Teil der Gemeinschaft fühlen.

Inklusive Organisationen sind dadurch gekennzeichnet, dass unterschiedliche Perspektiven gehört werden und Raum für kritische Meinungen besteht. Mitarbeitende müssen sich nicht verstellen oder anpassen, um dazuzugehören, sondern können ihre Sichtweisen und Erfahrungen authentisch einbringen. Inclusion beschreibt damit das erlebte Betriebsklima und entscheidet darüber, ob Vielfalt im Arbeitsalltag tatsächlich wirksam wird. (Wenn Sie erfahren wollen, wie Fürhungskräfte ein inklusives Arbeitsklima schaffen können, klicken Sie hier für unseren Inclusive Leadership Workshop.)

Diversity beschreibt, wer vertreten ist.
‍Equity beschreibt, wie faire Bedingungen geschaffen werden.
‍Inclusion beschreibt, wie sich Menschen fühlen.

‍Ohne Inclusion bleibt Diversity wirkungslos.
Ohne Equity bleiben Unterschiede bestehen.
Ohne Diversity fehlt Perspektivenvielfalt.

Ein professionelles Diversity-Training unterstützt Unternehmen dabei, Diversity, Equity und Inclusion nicht nur zu verstehen, sondern systematisch in Führung, HR-Prozesse und Unternehmenskultur zu integrieren.
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